新法實施四年多的實踐證明，企業(yè)在履行勞動合同中，特別是涉及勞動關系管理，屢屢發(fā)生對法律、法規(guī)理解和操作的差錯，由此導致企業(yè)因管理不當而發(fā)生大量的勞動糾紛和敗訴的勞動爭議案件。

    為此，2013年12月11日，英才網聯(lián)旗下建筑英才網特邀北京市聯(lián)拓律師事務所孫園園律師，主講“勞動關系 法律問題探討”主題沙龍活動。通過法律實務和案例分析，人力資源管理能力和管理水平，學會運用勞動法律協(xié)調好勞資關系，依法保護企業(yè)的合法利益。

    很多員工都認為在試用期還未正式開始工作，如果想要離職只需要跟公司打個招呼即可，其實不然。孫律師講了這樣一個例子：

    2010年1月，某企業(yè)招聘一名機械經理，王某應聘成功，并簽訂了為期5年的勞動合同，并約定試用期為6個月。合同中約定：“試用期6個月，若乙方(勞動者)被甲方(用人單位)送外學習培訓必須安心在甲方工作，擅自違約應賠償培訓費，并不得出賣、轉讓甲方技術資料�！痹谠囉闷诘牡诙�個月，因企業(yè)生產需要安排王某參加廠方安排的專業(yè)技術培訓�；貜S后從事車間管理與技術工作。但合同履行7個月后，王某受某市同行廠家高薪誘惑，不辭而別，還帶走了很多技術資料。公司與王某取得聯(lián)系后要求王某回公司上班，要求王某賠償培訓費和給企業(yè)造成的經濟損失，退還技術資料。王某卻聲稱，試用期內有權解除合同，學習培訓獲得的技術資料是自己勞動所得。企業(yè)經多方努力無效，遂申訴到勞動爭議仲裁委員會。

    勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后認為，《勞動法》第19條規(guī)定：“當事人可以協(xié)商約定其他內容”。這就是說，雙方在合同中約定的內容，如果未與法律法規(guī)相抵觸，就應作為雙方行為的規(guī)范。王某與企業(yè)在合同中就學習培訓和不得出賣轉讓技術資料作了約定，是有效條款，王某擅自違反，應承擔賠償責任。同時，技術資料不是王某的發(fā)明創(chuàng)造，是通過企業(yè)出資在培訓中獲得，王某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。

    據(jù)此勞動爭議仲裁委員會做出裁決：王某賠償企業(yè)培訓費及經濟損失共計5萬元，把技術資料退還給企業(yè)，雙方解除合同。

    孫律師表示，試用期不是“保護傘”，員工是不能隨意離職的。